Jährliche Zielvereinbarungen, in denen die bisherige und zukünftige Entwicklung des Mitarbeiters thematisiert wird, sind in den meisten Unternehmen ein fester Bestandteil der Führungsaufgabe.
Die hier angebotenen Anreizsysteme wie beispielsweise Boni, Firmenwagen, Kompetenzerweiterung, etc. wirken nicht auf jeden Menschen in gleichem Maße motivierend. Unter den vielen Theorien zur Motivation möchten wir jene betrachten, die sich mit der Motivart und der Qualität der Ziele beschäftigt.
Nach dem Gabler Wirtschaftslexikon ist Motivation der “Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“ Auf unseren Kontext bezogen wäre also die Fragestellung: „Was bewegt unsere Mitarbeiter dazu zu arbeiten und wie können wir sie dabei unterstützen weiterhin motiviert zu bleiben?“.
Wir unterscheiden im Folgenden zwischen Schubmotivation und Zielmotivation.
Schubmotivation:
Eine schubmotivierte Person ist zu motivieren durch äußere Anreize, sprich eine Geldprämie, eine Gehaltserhöhung, Lob etc. beziehungsweise durch drohende Bestrafungen, die dann vermieden werden, wie zum Beispiel eine Abmahnung o.ä. Es geht hierbei also immer um die Folge einer Handlung, die erwartet wird, nicht um die Handlung selbst. So motivierte Menschen arbeiten nicht auf Erfolge hin, sondern tun gerade so viel, wie sie für nötig halten, um unangenehme Konsequenzen und Ärger von Ihnen als Führungskraft zu vermeiden. Wenn sie merken, dass sie mit einer bestimmten Minimalleistung durchkommen, reduzieren sie häufig nochmals ihre Anstrengungen, bis sie wieder Kritik von Vorgesetzten oder Kollegen bekommen. Kurzfristig steigern sie dann wieder ihre Bemühungen. Trotzdem lässt ihre Leistung aber nach einer Weile wieder nach. Bei schubmotivierten Mitarbeitern ist es ratsam, häufiger als bei anderen das Leistungsniveau zu kontrollieren und regelmäßig das Gespräch über ihr Vorankommen bei der Aufgabenerledigung zu suchen. Diese Mitarbeiter sind vor allem einsetzbar bei Stellen, deren Aufgaben einen hohen Anteil von Routinetätigkeiten ausmachen.
Mit Schubmotivation richtig umgehen:
Die Anreize und Sanktionen verlieren mit der Zeit Ihre Wirkung, daher ist es empfehlenswert unterschiedliche Anreize anzubieten und den Mitarbeiter nicht allein mit seiner Arbeit zu lassen. Regelmäßiges Feedback zu den aktuellen Arbeitsaufgaben ist dabei wichtig.
- Anerkennungen für besondere Leistungen / Boni
- Anreize durch weitere Sachprämien
- Anreize durch Anerkennung
- Regelmäßige Kontrolle der Leistungen und entsprechende Rückmeldung an den Mitarbeiter
Zielmotivation:
Eine zielmotivierte Person ist aus ihrem Inneren heraus motiviert und erlebt die Handlung selbst als befriedigend, spannend oder herausfordernd. Ein Beispiel hierfür sind Menschen, die ehrenamtlich für gemeinnützige Organisationen tätig sind. Sie arbeiten und setzten sich ein, ohne jegliche materielle Gegenleistung zu erhalten. Dennoch sind sie motiviert und engagieren sich für einen guten Zweck und ihre innere Überzeugung. Hier liegt der Fokus auf der Handlung selbst und der Erfüllung, die der ausführende dabei empfindet. Es ist den Zielmotivierten ein inneres Bedürfnis sich weiterzuentwickeln, zu lernen und ihren inneren Maßstäben zu entsprechen. Sie benötigen keinen Impuls von außen oder gar Sanktionen, um motiviert zu sein und die Zielmotivation wirkt dauerhaft und muss nicht regelmäßig erneuert werden.
Zielmotivation kann gefördert werden durch:
- Hohe Beteiligung des Mitarbeiters an Entscheidungsprozessen
- Höherer Handlungsspielraum
- Flache Hierarchien
- Erweiterung der Mitarbeiterkompetenzen
Entweder!? Oder!?
Eine klare Trennung beider Motivarten ist in der Realität kaum möglich, die meisten Menschen vereinen beide in sich, weisen aber eine stärkere Tendenz zu entweder Schub-, oder Zielmotivation auf. Daher ist es hilfreich die jeweilige Mitarbeitergruppe, bzw. den jeweiligen Mitarbeiter zu betrachten und aus dem Gesamtportfolio eine Kombination von passenden Maßnahmen und Angeboten zu finden, um eine möglichst hohe Motivation zu erreichen. Denn diese Motivationsausprägungen kann nicht nur von Mitarbeiter zu Mitarbeiter, sondern auch je nach Situation unterschiedlich stark sind. So kann ein Mitarbeiter im Außendienst ein exzellenter Verkäufer sein und aus eigenem Antrieb heraus alles tun, um zum Verkaufserfolg zu kommen, aber gleichzeitig bei der Pflege von Kundendaten und der Dokumentation der Vertriebsaktivitäten sehr schubmotiviert agieren.
Die Herausforderung besteht für Sie darin, die richtige Balance zu finden. Für einen Mitarbeiter der einen hohen Anteil an Schubmotivation hat, ist es hilfreich klare Regeln und Vorgaben zu haben und regelmäßig über die getane Arbeit zu sprechen bzw. sich ein
Bild davon zu machen. Aber um auch seine zielmotivierten Anteile zu fördern, ist es wichtig ihn in Bereichen, die ihm vielleicht besonders liegen, auch Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Umgekehrt kann es für primär Zielmotivierte hilfreich sein, in Bereichen, die ihnen besonders schwerfallen, Anreize von außen zu geben, um hier die Motivation zu erhöhen.
