“Über nichts wird flüchtiger geurteilt als über die Charaktere der Menschen, und doch sollte man in nichts behutsamer sein.” – Georg Christoph Lichtenberg, deutscher Physiker und Schriftsteller (1742-1799).
Wenn Sie auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter (m/w/d) sind, möchten Sie sicherstellen, dass er oder sie gut zu Ihrem Unternehmen und der Aufgabe passt.
Oft ist das Papier der Bewerbungsunterlagen geduldig und die Zeugnisse sind nicht aussagekräftig.
Was liegt also näher, als beim bisherigen Arbeitgeber nachzufragen, wie sich die Zusammenarbeit mit Ihrem Bewerber (m/w/d) aktuell gestaltet bzw. gestaltet hat. Ein kurzer Anruf genügt und schon sind Sie im Bilde – aber ist das wirklich so?
Vorab möchten wir Sie darauf hinweisen, dass das Einholen von Referenzen aus Datenschutzgründen höchst bedenklich ist.
Eine Anfrage beim ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers (m/w/d) oder das „Durchleuchten“ auf beruflichen Plattformen wie XING und LinkedIn sind nicht für die Entscheidungsfindung notwendig, auch wenn es aus Sicht des einzustellenden Unternehmens dienlich ist. Dies ist durch den § 26 Abs. 1 BDSG nicht mehr gedeckt.
Will ein Arbeitgeber solche Informationsquellen nutzen, so darf er dies also nur dann, wenn der Bewerber (m/w/d) ausdrücklich darin eingewilligt hat – am besten schriftlich. Können Sie das Einverständnis im Anklagefall nicht nachweisen, riskieren Sie eine teure Strafe.
Beim Einholen von Referenzen ist zu beachten, dass Sie als potenzieller Arbeitgeber nur Fragen stellen dürfen, die für die Einstellung der betreffenden Person relevant sind. Alles, was darüber hinausgeht, verletzt die Persönlichkeitsrechte der Bewerber:innen.
Beispiele solcher Fragen sind u.a.:
- Welche allgemeine Erinnerung haben Sie an diese Person?
- Welche Tätigkeit übte diese Person bei Ihnen aus?
- Wie war das Verhalten dieser Person im Umgang mit Mitarbeitern, Führungskräften und Kunden?
- Welche Stärken und Schwächen erachten Sie als erwähnenswert?
- Waren die Abwesenheiten dieser Person über dem Durchschnitt?
- Würden Sie diese Person für eine entsprechende Position wieder einstellen?
- Würden Sie dieser Person die Aufgabe, für die sie sich bei uns bewirbt, zutrauen?
Zudem weisen wir Sie darauf hin, dass der Referenzgeber (analog zur Zeugniserstellung) der Wahrheitspflicht unterliegt und gleichzeitig dazu verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis wohlwollend darzustellen.
Was soll er Ihnen also für eine Referenz geben, wenn sein bisheriger Mitarbeiter (m/w/d) regelmäßig durch Unpünktlichkeit glänzte?
Wie Sie merken: Wir stehen dem Einholen von Referenzen beim bisherigen Arbeitgeber kritisch gegenüber. Aus unserer Sicht ist es deutlich empfehlenswerter, sich einen eigenen Eindruck zu verschaffen. Prüfen Sie die Bewerbungsunterlagen genau und fragen Sie im Gespräch präzise nach.
Sind Sie sich nicht sicher, bestellen Sie die Bewerber:innen lieber erneut ein und überprüfen Sie (am besten mit einem weiteren Gesprächspartner Ihres Hauses) Ihren Eindruck.
Holen Sie sich grundsätzlich das Einverständnis des Bewerbers ab, Referenzgeber zu befragen und beachten Sie deren mögliche persönliche Befangenheit sowie den strikten Rahmen, den der Gesetzgeber hinsichtlich der Informationen vorschreibt.
Wir hoffen, Ihnen mit diesen Hinweisen und Tipps wertvolle Ratschläge gegeben zu haben und sind bei Fragen gern für Sie da.
