Entlassungen können immense Kosten verursachen, wenn Sie nicht sachgerecht und „sauber“ durchgeführt werden. Doch nicht allein die monetären Kosten (Abfindungszahlungen, Gerichtskosten, etc.) spielen in der vernetzten Welt von heute eine Rolle. Neben diesen klar kalkulierbaren Aufwendungen kann auch Ihr Ruf als Unternehmen darunter leiden, mit weit drastischeren, weil längerfristig wirkenden Folgen.
Die steigende Transparenz auf dem Arbeitsmarkt durch Social Media wie LinkedIn und Twitter, sowie durch Unternehmensbewertungsportale wie kununu.de können dazu führen, dass ein Mangel an Professionalität im Umgang mit Trennungsprozessen zum Bumerang wird und die Attraktivität Ihres Unternehmens durch negatives Feedback von Mitarbeitenden, bis hin zum „Shitstorm“ geschmälert wird.
Deshalb raten wir Ihnen zum Aufbau einer konstruktiven und verlässlichen Trennungskultur in Ihrem Unternehmen. Unter dem Begriff ‚Trennungskultur‘ verstehen wir Maßnahmen und Regeln, die notwendige Disziplinarmaßnahmen in Ihrem Unternehmen so fair, human und professionell gestalten, dass alle Beteiligten mit so wenig Blessuren wie möglich daraus hervorgehen. Das wirkt sich positiv aus, nach außen auf Ihre Attraktivität als Arbeitgeber – denn ein fairer Umgang mit Mitarbeitern wird fast immer honoriert – und nach innen, als positiver Einfluss auf das Betriebsklima.
Folgen einer ungenügenden Trennungskultur
Die allgemeine Verschlechterung des Betriebsklimas bei den freigestellten Mitarbeitern und auch bei den Mitarbeitern, die die unangenehme Aufgabe haben, die Kündigungen auszusprechen und umzusetzen, ist häufig erst die Spitze des Eisbergs. Zurück im Unternehmen bleiben oft verunsicherte Mitarbeiter, die sich Sorgen um ihren eigenen Arbeitsplatz machen.
Als Folge davon, beobachten wir immer wieder Phänomene wie z.B. Loyalitätsverlust der verbliebenen Mitarbeiter, reduzierte Leistungsbereitschaft und gerade auch den Verlust von Leistungsträgern, die ganz gegen Ihren Wunsch das „sinkende Schiff“ eigeninitiativ verlassen. Gerade deswegen ist eine gute Vorbereitung von Trennungsgesprächen wichtig und sinnvoll.
Gesprächsvorbereitung
Kündigungsgespräche bedeuten für den Vorgesetzten, der das Gespräch führen sollte, eventuell mit Unterstützung der Personalabteilung immer eine enorme psychische Anstrengung und Belastung. Oft kennen Sie Ihre Mitarbeiter schon viele Jahre und müssen ihnen nun eine Kündigung aussprechen. Doch trotz der großen Emotionalität des Gesprächsanlasses, kommt es auf Ihre Ruhe und Sachlichkeit an. Achten Sie bitte deshalb auf sich und Ihre Gefühle. Bereiten Sie sich sorgfältig auf die Gespräche und die emotionalen Reaktionen der Betroffenen vor und rechnen Sie mit typischen Fragen des Gekündigten wie z. B.: „Warum ausgerechnet ich?“ – „Wie soll ich jetzt meine Familie durchbringen?“ – „Wie soll ich in meinem Alter eine neue Stelle finden?“ Emotionen von Tränen bis Verzweiflung sind bei diesen Gesprächen zu erwarten.
Gesprächsdurchführung
Folgende Punkte sind dabei beachtenswert: Die meisten Kündigungen werden unter ökonomischen Druck im Hauruckverfahren abgewickelt. Ratsam ist es jedoch, den Personalabbau nicht übereilt durchzuführen, sondern einen festen Ablauf beizubehalten. Dazu gehört es, die Entscheidung innerhalb der Führungsabteilung (und sofern vorhanden mit dem Betriebsrat) sorgsam und umsichtig abzuklären. Eventuell können Sie bei diesem Vorgehen auch Alternativen zur Kündigung berücksichtigen.
Die Kündigungsgespräche sollte unbedingt der Vorgesetzte als Verantwortlicher führen. Das ist wichtig, denn das bisherige Vertrauensverhältnis soll weiter bestehen. Eine Kündigung durch jemand anderen, z. B. durch die Personalabteilung kommt bei den Mitarbeitern in der Regel nicht gut an, da von einer Führungskraft erwartet wird, auch unangenehme Nachrichten überbringen zu können und sich der Situation zu stellen.
Nachdem die Entscheidungen gefallen sind, bereiten Sie die Kündigungen in der Personalabteilung zusammen mit dem Vorgesetzten akkurat vor. Wir empfehlen Ihnen, die unvermeidlichen Gespräche mit den betroffenen Mitarbeitern besonders einfühlsam und keinesfalls unter Termindruck durchzuführen, d. h. nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Gespräche. Halten Sie die Emotionen aus und geben Sie dem Fluchtimpuls nicht nach. Sie müssen ihm zwar kündigen, aber wollen ihm dabei nicht sein Selbstwertgefühl beschädigen. Normalerweise haben viele Ihrer Mitarbeiter lange, engagiert und gut für Sie gearbeitet und verdienen allein schon dafür eine respektvolle und faire Behandlung.
Transparenz für das Zustandekommen Ihrer Entscheidung kann dem Mitarbeiter sehr dabei helfen, sein ‚Los‘ anzunehmen. Objektive Umstände und allgemeine wirtschaftliche Entwicklungen erzwingen diesen ungewollten Schritt, der nichts mit dem Arbeitnehmer und seiner Leistung zu tun haben. So vermeiden Sie den Eindruck der Willkürlichkeit.
Wenn Sie die arbeitsrechtlichen Aspekte genau dargelegt haben, können Sie nun das weitere Vorgehen für die restliche Arbeitszeit wie z. B. Resturlaub etc. besprechen. Indem Sie ihm Ihre Hilfe bei der Bewältigung der nun anstehenden Pflichten anbieten, geben Sie dem Mitarbeiter das Gefühl „aufgefangen zu sein“, nicht mit seiner Situation völlig allein gelassen zu sein. Manchmal bietet es sich auch an, ein Gespräch kurzzeitig zu unterbrechen, bis sich der Mitarbeiter wieder „gefangen“ hat und wieder sachlich und ergebnisorientiert kommunizieren kann. Aus Sicherheitsgründen mag es auch sinnvoll sein, dem Mitarbeiter nach dem Kündigungsgespräch keine hoch anspruchsvollen, sicherheitsrelevanten Aufgaben zu übertragen.
Die Gerüchteküche bleibt am ehesten kalt, wenn Sie alle Kündigungsgespräche möglichst rasch durchführen, damit alle Mitarbeiter wissen, woran sie sind. Bei sehr guten Mitarbeitern, von denen Sie sich aus betriebsbedingten Gründen trennen müssen, bietet sich die Unterstützung der Mitarbeiter durch ein Outplacement an. Drei schlechte Bewertungen bei Kununu kosten Sie ein Mehrfaches.
Zusammenfassung
Beim Thema Trennungen und Kündigungen ist immer in besonderem Maße Führungskompetenz gefragt. Ihr sicheres, sachliches Auftreten und Ihre konstruktive Fairness sind für die freigesetzten wie auch im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter wegweisend. Von Ihrer Authentizität und Ihrem Kommunikationsgeschick hängt es ab, ob das so wichtige Vertrauensverhältnis zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern trotz ungeliebter Maßnahmen und Einschnitte intakt bleibt. Dann wird es für Sie jederzeit leichter möglich sein, aufgrund Ihres guten Namens als Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter zu finden.
